Voici les réponses aux questions que vous vous posez peut-être.

A partir du 1er septembre 2020, les règles relatives au chômage temporaire sont modifiées. 

Prenez aussi connaissance de nos nouvelles modalités d'accueil des affiliés. Plus d'infos ici

Et visitez le site www.fgtb.be pour encore plus d'infos !

Voici un aperçu sous la forme de FAQ (questions souvent posées).

 

Mon employeur peut-il invoquer du chômage temporaire ?

A partir du 1er septembre 2020, les règles relatives au chômage temporaire sont modifiées.

Toutes les infos en cliquant ici 

Je suis en chômage temporaire, ai-je droit à un supplément en plus de mes allocations, payé par mon employeur ?

Les suppléments (en plus des allocations de chômage) sont souvent négociés dans le secteur ou dans l''entreprise.

Ici, nous devons à nouveau faire une distinction entre le chômage temporaire pour force majeure et le chômage temporaire pour raisons économiques.

En cas de chômage temporaire pour raisons économiques, la loi prévoit un supplément  minimum de 2 euros pour les ouvriers et de 5 euros pour les employés. Les secteurs peuvent prévoir des suppléments plus élevés.

Si une entreprise occupe des ouvriers et des employés, les employés reçoivent au maximum ce que les ouvriers reçoivent.

En cas de chômage temporaire pour force majeure, la loi ne prévoit aucun supplément. Il est possible que, dans un secteur déterminé, des suppléments soient prévus via une CCT, mais ce ne sera  pas le cas généralement.  

Je suis à l'étranger et je suis mis en quarantaine ou je ne peux pas revenir à temps parce que mon vol a été annulé. Que dois-je faire ?

Cette situation constitue un cas de force majeure. En raison de circonstances indépendantes de votre volonté, vous ne pouvez pas commencer le travail. Vous informez votre employeur au plus tard le jour où vous êtes censé reprendre le travail.

L'employeur n'est pas tenu de payer le salaire pour les jours d'absence supplémentaires.

Plusieurs options sont possibles:

Vous pouvez convenir avec votre employeur de prendre des jours de congé pour la période pendant laquelle vous ne venez pas travailler. Vous n'y êtes pas obligé.

Vous faites une demande de chômage temporaire pour cause de force majeure. Vous devez régler cela avec votre employeur, qui doit faire une déclaration DRS et fournir une carte de contrôle, ainsi qu'avec le service chômage de votre syndicat, qui doit élaborer un dossier. Jusqu'à présent, l'ONEM accepte de telles situations jusqu'au 31 mars 2020. Attention: une allocation de chômage temporaire ne peut pas être cumulée avec un salaire (pour un jour de congé, par exemple).

Gardez tous les documents utiles, prenez des photos si nécessaire pour prouver votre force majeure.

Faites appel à votre délégué pour vous aider.

Je tombe malade à l'étranger, ce qui m'empêche de reprendre le travail à temps.

Pour les jours supplémentaires de maladie,  vous avez droit à un salaire garanti à charge de votre employeur jusqu'à un mois maximum. Ensuite, vous pouvez demander une indemnité d’assurance maladie. N''oubliez pas d''avertir votre employeur et de lui remettre éventuellement un certificat médical.

J’ai été à l’étranger, j’ai séjourné dans une région touchée, j’ai repris le travail, mais je ne suis pas malade. Mon employeur peut-il m’obliger  à rester à la maison ?

Seuls les pouvoirs publics peuvent mettre des citoyens en quarantaine. Un employeur ne peut pas le faire.

L'employeur a l'obligation de fournir du travail. S''il ne le fait pas, cela peut être considéré comme une modification unilatérale du contrat de travail. Invoquer ceci aboutit normalement à mettre fin au contrat de travail, ce qui n''est généralement pas la solution souhaitée.

Si vous n'invoquez pas la modification unilatérale, vous pouvez demander un salaire pour les jours où vous ne pouvez pas venir travailler.

D'autres solutions, comme le télétravail/congé/récupération, etc., peuvent également être choisies en accord entre vous et votre employeur. Celles-ci peuvent aussi être discutées au CPPT. N’oubliez pas de contacter votre délégué.

J’ai repris le travail et je présente les symptômes de la maladie.

Dans ce cas, vous ne pouvez plus continuer à travailler. Contactez votre médecin du travail et  votre médecin de votre famille par téléphone.

Si vous êtes malade et que vous vous êtes rendu dans un pays ou une région où des patients atteints du coronavirus ont été signalés, ou si dans votre entourage proche il y a une personne malade qui a été dans un pays ou une région où si des patients atteints du corona ont été signalés, appelez votre médecin de famille et communiquez-lui  votre historique de voyage et vos symptômes.

Ne vous rendez pas dans la salle d'attente ni aux urgences. Afin d'éviter de contaminer d'autres personnes, il est indiqué de rester à distance d’autres personnes. Couvrez-vous la bouche et le nez avec un mouchoir jetable en cas de toux ou d''éternuement, puis jetez immédiatement le mouchoir dans une poubelle fermée et lavez-vous les mains. (Source:SPF Santé publique).

Mon employeur a-t-il le droit de m’obliger de rester à la maison ?

Non. Si votre employeur vous y oblige quand même, la modification unilatérale d''un élément essentiel du contrat de travail peut être invoquée. Ce qui équivaut à une cessation illégale du contrat de travail, ce qui n''est généralement pas la solution souhaitée.

Ai-je le droit de faire du télétravail chez moi, à la maison ?

Le télétravail structurel  (CCT 85) : 

Le télétravail ne peut se faire que sur une base volontaire et moyennant l'accord de votre employeur.

Le télétravail peut faire partie de la description de fonction initiale ou peut être convenu sur base volontaire par le travailleur et l''employeur concernés en cours du contrat de travail.

Si le télétravail ne fait pas partie de la description de fonction initiale et que l''employeur offre cette possibilité, le travailleur peut accepter ou refuser cette offre.

Si le travailleur exprime le souhait de faire du télétravail, l''employeur peut accéder à cette demande ou la refuser.

Si le télétravail ne fait pas partie de la description de fonction initiale, la décision de faire du  télétravail peut être annulée par un accord individuel et/ou collectif.

Un contrat écrit doit être établi pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où le télétravailleur commence l''exécution de son contrat. Un avenant écrit doit être établi pour le contrat de travail en cours.

En l''absence de contrat écrit, le télétravailleur a le droit d''intégrer ou de réintégrer les locaux de l''employeur.

Rôle des représentants des travailleurs

Les représentants des travailleurs sont informés et consultés sur l''introduction du télétravail conformément à la CCT n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d''entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail et à la CCT n° 39 du 13 décembre 1983 concernant l''information et la concertation sur les conséquences sociales de l''introduction des nouvelles technologies.

Télétravail occasionnel (Loi sur le travail faisable et maniable)

Le télétravail occasionnel est décrit dans la législation comme du télétravail auquel peut prétendre le travailleur en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l’empêchent d''effectuer sa prestation de travail dans les locaux de l''entreprise de l''employeur.

Le télétravail occasionnel doit être demandé et accepté par l’employeur. 

L’employeur a la possibilité de refuser la demande.

L’employeur doit toutefois motiver son refus par écrit.

Puis-je exiger du télétravail ?

Non. Le télétravail a lieu d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur.

Mon employeur doit-il intervenir financièrement pour me permettre de faire du télétravail ?

En cas de télétravail structurel, l’employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. L’employeur prend exclusivement en charge les coûts de connexions et de communications liées au télétravail. Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, les frais d’installation des programme informatiques, les frais de fonctionnement et d’entretien ainsi que le coût de l’amortissement de l’équipement, liés au télétravail incombent à l’employeur.

Les frais incombant à l’employeur sont calculés avant au début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clef de répartition fixée entre les parties.

L’employeur est tenu des coûts liés à la perte ou à l’endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur dans le cadre du télétravail.

En cas de télétravail occasionnel, l’employeur n’est pas obligé d’intervenir dans les frais, ni de mettre du matériel à disposition.

Rien n’empêche toutefois que des accords soient pris en la matière.

Mon employeur peut-il m’obliger à prendre mes congés ?

Non. Les jours de congé sont pris de commun accord.

Mon employeur peut-il m’obliger à prendre mes jours de repos compensatoire ?

Vu l’obligation « d’octroyer » un repos compensatoire dans la période de référence et les exceptions limitées pour l’octroi de repos compensatoire en dehors de la période de référence en cours, il nous semble qu’un employeur peut obliger le salarié à prendre des jours de repos compensatoire. Ceci se fait de préférence de commun accord.

L’employeur peut-il m’obliger à prendre mes jours RDT ?

Comme pour les jours de repos compensatoire, il nous semble qu’un employeur peut obliger la prise des jours RDT.

Surtout s’agissant de jours RDT qui résultent d’une durée de travail moyenne de 38 heures/semaine, vu que ceux-ci doivent être pris dans la période de référence en cours. Ceci se fait de préférence de commun accord.

Mon employeur peut-il procéder à la fermeture ?

Oui.En cas de fermeture temporaire, il peut éventuellement invoquer le chômage temporaire pour force majeure s’il peut prouver que la cessation de l’activité est la conséquence du virus.

Si toutefois l’employeur décide lui-même de procéder à la fermeture pour des raisons de prévention, il ne peut pas invoquer le chômage économique et doit payer le salaire des travailleurs.

Seul les autorités peuvent décider d’une mise en quarantaine.

Mon employeur doit-il fournir du savon désinfectant et des masques antiseptiques ?

Un employeur est tenu de garantir un lieu de travail sûr et sain. Cela signifie que l’employeur doit  inventorier les risques que le coronavirus entraine pour votre travail et prendre des mesures de prévention appropriées. Prévoir du désinfectant pour les mains comme du savon et des solutions hydro-alcooliques est un must.

Mon employeur doit-il prévoir des masques antiseptiques si j’entre en contact avec des tiers pour le travail ?

Le port de masques antiseptiques n’a pas beaucoup de sens comme mesure de prévention contre le coronavirus. Uniquement pour les personnes qui sont récemment revenues de zones infectées ou qui ont été récemment (moins de 14 jours) en contact avec des personnes contaminées , il est recommandé de porter un masque antiseptique professionnel pour autant qu’elles présentent les symptômes du coronavirus (fièvre, toux et essoufflement). Pour le personnel médical, le port de masques antiseptiques professionnels est toutefois conseillé.

Mon employeur peut-il exiger que je vérifie si j’ai de la fièvre ?

Non, mais un employeur a le devoir d’évaluer correctement les risques au travail. En cas de doute, l’employeur peut vous orienter vers le médecin du travail qui peut décider, à l’aide de quelques questions, si vous présentez probablement les symptômes du coronavirus. Il convient de conseiller au travailleur de contacter son médecin-traitant pour procéder à un tel interrogatoire et de mettre les deux médecins en contact.

Mon employeur peut-il exiger que je présente une attestation médicale ?

Oui, mais uniquement en cas d’incapacité de travail.

Le fait d’exiger un certificat médical d’aptitude a été considéré par la Cour de cassation du 11 mars 1985 comme une violation de l’obligation de l’employeur de fournir un travail au salarié. Aucune disposition légale ne permet en effet à l’employeur d’un travailleur qui se déclare apte à effectuer son travail d’obliger ce dernier à remettre un certificat d’aptitude venant de son médecin traitant.

Mon employeur peut-il vérifier ma température ? Ou me demander une prise de sang ?

Pour la sécurité des autres travailleurs, l''employeur peut demander à son travailleur manifestement malade de rentrer chez lui et lui conseiller de se faire soigner. Si l''employeur estime que l''état du travailleur augmente clairement les risques liés au poste de travail, il peut contacter le médecin du travail, qui évaluera alors s''il est nécessaire de soumettre le travailleur à une évaluation de santé. Le travailleur doit alors y donner suite sans délai.

Les tests biologiques ne peuvent être pratiqués que par le conseiller en prévention médecin du travail. La confidentialité des données doit être assurée.

Le CPPT doit avoir accès aux listes nominatives des travailleurs exposés à des activités à risques définis. L’exposition à des agents biologiques peut potentiellement concerner les travailleurs en mission à l’étranger.

Puis-je refuser d’entrer en contact avec des tiers ?

En principe, le travailleur apte à travailler est tenu d’effectuer son travail comme convenu. Ceci ne doit pas vous empêcher de vous concerter avec l’employeur pour garantir votre santé et votre sécurité. L’employeur est tenu d’y veiller.

Que puis-je faire en tant que délégué/représentant des travailleurs ?

Les services externes de prévention ont déjà remis une liste des mesures de prévention à leurs clients-employeurs.

 Tâches pour le CPPT :

Demander d’afficher les affiches d’informations des services externes et de les faire circuler dans l’entreprise ;
Prévoir une procédure et des instructions claires dans l’éventualité où quelqu’un tombe malade et présente les symptômes du coronavirus ;
Discuter des questions posées par le personnel et demander la collaboration du médecin du travail et du conseiller prévention et hygiène du service externe ;
Veiller à la propreté et à hygiène sur les lieux de travail (comme les tables de bureau, les claviers) en les désinfectant régulièrement ;
Sensibiliser les collaborateurs à une bonne hygiène des mains en plaçant des produits désinfectants pour les mains à des endroits visibles ;
Garantir une bonne hygiène respiratoire sur le lieu de travail via l’utilisation de mouchoirs en papier en cas de toux et d’éternuements ;
Prévoir du télétravail dans certains cas (ex. visite récente dans une des régions concernées par la propagation du virus).

Puis-je convoquer une assemblée du personnel pour informer les travailleurs ?

La délégation syndicale peut toujours organiser des réunions d''information du personnel de l''entreprise sur les lieux du travail et pendant les heures de travail (article 23 CCT n°5).

L’accord de l’employeur est néanmoins requis (l’employeur ne pourra refuser arbitrairement cet accord).

Généralités

Le travailleur doit s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses collègues, de l'employeur ou de tiers (art.17, 4°, loi sur les contrats de travail) ;

L’employeur est tenu de veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d''accident. (art. 20, 2°, loi sur les contrats de travail) ;

L’employeur est obligé de fournir du travail à ses travailleurs.

Lorsque l'employeur manque à son obligation de fournir du travail, il est tenu, sauf cas de force majeure, de payer une indemnité dont le montant est égal à la rémunération perdue. 

L'obligation d'occupation implique notamment que l'employeur met à disposition, si les circonstances l'exigent et sauf disposition contraire, l''aide, les outils et les matériaux nécessaires à l''exécution du travail (art.20, loi sur les contrats de travail).
 
Il s’agit ici des principes généraux sur lesquels nous nous basons pour répondre aux questions listées ci-après. 

Toutefois, s'il y a effectivement une épidémie, il ne peut être exclu qu''en cas de contestations, les juges interprètent la réglementation de manière moins stricte que dans des circonstances normales.

SOURCES : FGTB.BE